Teisest küljest on inimressursside arendamine (HRD) HRM-i tiib, mis keskendub jätkuvalt organisatsiooni tööjõu kasvule ja arengule. On palju inimesi, kellele HRM ja HRD annavad sama tähenduse, kuid see ei ole tõsi. Oleme siin koostanud artikli, et mõista HRM-i ja HRD vahelisi erinevusi. Vaata.
Võrdluskaart
| Võrdluse alus | HRM | HRD |
|---|---|---|
| Tähendus | Personalijuhtimise all mõeldakse juhtimispõhimõtete rakendamist organisatsioonis töötavate inimeste juhtimiseks. | Inimressursside arendamine on pidev arendustegevus, mille eesmärk on parandada organisatsioonis töötavate inimeste tegevust. |
| Mis see on? | Juhtimisfunktsioon. | Inimressursside juhtimise alamhulk. |
| Funktsioon | Reaktiivne | Proaktiivne |
| Eesmärk | Töötajate tulemuste parandamine. | Arendada töötajate oskusi, teadmisi ja pädevust. |
| Protsess | Rutiinne | Jätkuv |
| Sõltuvus | Sõltumatu | See on allsüsteem. |
| Mures | Ainult inimesed | Kogu organisatsiooni areng. |
HRMi määratlus
Inimressursside juhtimine, mis on peagi tuntud kui personalijuhtimine, viitab süstemaatilisele juhtimisele, mis tegeleb inimeste juhtimisega tööl, et nad saaksid organisatsioonile parimaid tulemusi anda. Juhtimispõhimõtete rakendamine organisatsioonis töötavatele inimestele. Selle eesmärk on parandada organisatsiooni tulemuslikkust ja tootlikkust, selgitades välja oma inimkapitali tõhususe. Seetõttu on HRM kunst, mis paneb õige isiku õigesse töökohta, et tagada organisatsiooni tööjõu parim võimalik kasutamine.
Protsess hõlmab paljusid tegevusi, mis algavad värbamise, valiku, orientatsiooni ja induktsiooni, koolituse ja arengu, tulemuslikkuse hindamise, stiimulite ja hüvitiste, motivatsiooni, töökoha ohutuse, tervise ja heaolu poliitika säilitamise, organisatsiooniga suhete juhtimise, muutuste juhtimise .
HRD määratlus
Mõiste „inimressursside arendamine” või „inimressursid” viitab organisatsioonis töötavate inimeste arengule. See on HRMi osa; mille eesmärk on parandada organisatsiooni töötajate oskusi, teadmisi, pädevusi, suhtumist ja käitumist. HRD eesmärk on suurendada ja tugevdada töötajate võimeid, et nende tulemuslikkus paraneks.
Inimressursside arendamine hõlmab selliste võimaluste pakkumist töötajatele, kes osutuvad kasulikuks kogu nende arendamisel. Sellised võimalused hõlmavad koolitust ja arendustegevust, karjääri kujundamist, tulemuslikkuse juhtimist, talentide juhtimist, juhendamist ja juhendamist, võtmeisiku identifitseerimist, järjestikust planeerimist jne. Tänapäeval töötavad paljud organisatsioonid töötajate inimressursside arendamise nimel alates ettevõtte ühinemisest ja protsess jätkub kuni nende ametiaja lõpuni.
HRMi ja HRD vahelised peamised erinevused
HRMi ja HRD vahelisi olulisi erinevusi käsitletakse järgmistes punktides:
- Personalijuhtimise all mõeldakse juhtimispõhimõtete rakendamist organisatsioonis töötavate inimeste juhtimiseks. Inimressursside arendamine on pidev arendustegevus, mille eesmärk on parandada organisatsioonis töötavate inimeste tegevust.
- HRM on juhtimise funktsioon. Vastupidi, inimressursid kuuluvad inimressursside juhtimise alla.
- HRM on reaktiivne funktsioon, kuna see püüab täita nõudmisi, mis tekivad HRD-l on ennetav funktsioon, mis vastab organisatsiooni inimressursside muutuvatele nõudmistele ja eeldab seda.
- HRM on rutiinne protsess ja manustamise funktsioon. Teisest küljest on HRD pidev protsess.
- HRMi põhieesmärk on parandada töötajate tõhusust. Erinevalt HRD-st, mille eesmärk on töötajate ja kogu organisatsiooni oskuste, teadmiste ja pädevuse arendamine.
- HRD on organisatsiooniliselt orienteeritud protsess; see on suure süsteemi allsüsteem. Erinevalt HRM-ist, kus on eraldi rollid, mis teeb sellest sõltumatu funktsiooni.
- Inimressursside juhtimine on seotud ainult inimestega. Erinevalt inimressursside arendamisest keskendutakse kogu organisatsiooni arengule.
Järeldus
HRM erineb HRD-st selles mõttes, et HRM on seotud inimressursside juhtimisega, samas kui HRD on seotud töötajate arenguga. Inimressursside juhtimine on suurem kui inimressursside arendamine. Esimene hõlmab mitmeid organisatsioonilisi tegevusi, nagu planeerimine, personali kaasamine, arendamine, jälgimine, haldamine, suhete juhtimine ja hindamine, samas kui viimane hõlmab iseenesest arendust, st koolitust, õppimist, karjääri kujundamist, talentide haldamist, tulemuslikkuse hindamist, töötajate kaasamist ja mõjuvõimu suurendamist. .
