Personalijuhtimise ja personalijuhtimise erinevus

• 2019

Peamine erinevus personalijuhtimise ja personalijuhtimise vahel on nende ulatus ja orientatsioon. Kuigi personalijuhtimise ulatus on piiratud ja sellel on ümberpööratud lähenemisviis, kus töötajaid peetakse tööriistaks. Siin saab töötaja käitumist manipuleerida organisatsiooni põhioskuste järgi ja need asendatakse, kui need on kulunud.

Teisest küljest on inimressursside juhtimine laiem ja peab töötajaid organisatsiooni varaks. See edendab vastastikkust eesmärkide, vastutuse, tasu jms osas, mis aitab parandada majanduslikku suutlikkust ja inimressursside kõrget taset.

Inimressursside juhtimise (HRM) varasemate sajandite jooksul hoolitsesid personalijuhtimise (PM) poolt töötajate töötajate ja palgaarvestuse eest. See on tuntud kui traditsiooniline personalijuhtimine. Inimressursside juhtimine on kujunenud traditsioonilise personalijuhtimise laienduseks. Niisiis, me vaatame selles artiklis valgust personali juhtimise ja personalijuhtimise tähenduse ja erinevuste kohta.

Võrdluskaart

Võrdluse alus	Personali juhtimine	Personalijuhtimine
Tähendus	Juhtimise aspekt, mis puudutab tööjõudu ja nende suhteid majandusüksusega, on tuntud kui personalijuhtimine.	Juhtkonna haru, mis keskendub ettevõtte tööjõu kõige tõhusamale kasutamisele organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks, on tuntud kui personalijuhtimine.
Lähenemisviis	Traditsiooniline	Moodne
Tööjõu ravi	Masinad või tööriistad	Vara
Funktsiooni tüüp	Rutiinne funktsioon	Strateegiline funktsioon
Maksmise alused	Töö hindamine	Tulemuslikkuse hindamine
Juhtimis roll	Tehinguline	Ümberkujundamine
Teabevahetus	Kaudne	Otsene
Tööjõu juhtimine	Kollektiivlepingud	Individuaalsed lepingud
Algatused	Tükk	Integreeritud
Juhtimismeetmed	Menetlus	Ärivajadused
Otsuse tegemine	Aeglane	Kiire
Töö kavandamine	Tööjaotus	Grupid / võistkonnad
Fookus	Peamiselt on tegemist igapäevaste tegevustega, nagu töötajate palkamine, tasustamine, koolitus ja harmoonia.	Käsitle organisatsiooni tööjõudu väärtuslike varadena, mida tuleb hinnata, kasutada ja säilitada.

Personalijuhtimise mõiste

Personalijuhtimine on osa juhtimisest, mis tegeleb tööjõu värbamise, töölevõtmise, personali, arendamise ja hüvitamisega ning nende seosega organisatsiooniga organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks. Personalijuhtimise peamised ülesanded on jagatud kahte kategooriasse:

• Operatiivfunktsioonid : tegevused, mis on seotud hangete, arendamise, hüvitamise, töökoha hindamise, töötajate heaolu, kasutamise, hooldamise ja kollektiivläbirääkimistega.
• Juhtimisülesanne : planeerimine, organiseerimine, juhtimine, motivatsioon, kontroll ja koordineerimine on personalijuhtimise põhilised juhtimisalased tegevused.

Viimase kahe aastakümne jooksul on tehnoloogia areng ja inimeste asendamine masinatega. Samamoodi on see juhtimissektor asendatud ka personalijuhtimisega.

Inimressursside juhtimise mõiste

Inimressursside juhtimine on spetsialiseeritud ja organiseeritud juhtkond, mis tegeleb inimeste töölevõtmise, hooldamise, arendamise, kasutamise ja koordineerimisega nii, et nad annavad ettevõttele parima. See viitab inimressursi vajaduste ja nõudmiste planeerimise süstemaatilisele funktsioonile, valikule, koolitusele, hüvitamisele ja tulemuslikkuse hindamisele nende nõuete täitmiseks.

HRMi funktsioonid

Inimressursside juhtimine on pidev protsess, millega tagatakse abikõlbliku ja valmis tööjõu kättesaadavus, st õige inimene on õiges töökohas. Lühidalt öeldes on tegemist organisatsiooni inimressursside tõhusa ja tõhusa kasutamisega. HRM hõlmab paljusid tegevusi, mis hõlmavad:

• Tööhõive
• Värbamine ja valik
• Treening ja areng
• Töötajate teenused
• Palk ja palgad
• Tööalased suhted
• Tervis ja ohutus
• Haridus
• Töötingimused
• Hindamine ja hindamine

Personalijuhtimise ja personalijuhtimise põhilised erinevused

Järgmised on peamised erinevused personalijuhtimise ja personalijuhtimise vahel:

1. Juhtkonna osa, mis tegeleb ettevõtte tööjõuga, on tuntud kui personalijuhtimine. Juhtkonna haru, mis keskendub ettevõtte tööjõu parimal võimalikul kasutamisel, on tuntud kui personalijuhtimine.
2. Personalijuhtimine käsitleb töötajaid tööriistadena või masinatena, samas kui inimressursside juhtimine käsitleb seda organisatsiooni olulise varana.
3. Personalijuhtimine on personalijuhtimise täiustatud versioon.
4. Otsuste tegemine on personali juhtimise osas aeglane, kuid inimressursside juhtimisel on see sama suhteliselt kiire.
5. Personalijuhtimises on algatused jaotatud osaliselt. Inimressursside juhtimine hõlmab aga algatuste integreeritud jaotust.
6. Personalijuhtimises on töö kujundamise aluseks tööjaotus, samas kui inimressursside juhtimise puhul on töötajad jaotatud rühmadeks või rühmadeks mis tahes ülesande täitmiseks.
7. PMis põhinevad läbirääkimised kollektiivläbirääkimistel ametiühingu juhiga. HRMis ei ole kollektiivläbirääkimisi vaja, sest iga töötajaga on sõlmitud individuaalsed lepingud.
8. PMis põhineb töötasu hindamine töökohal. Erinevalt personalijuhtimisest, kus töötasu aluseks on tulemuslikkuse hindamine.
9. Personalijuhtimine keskendub peamiselt tavapärastele tegevustele, nagu töötajate palkamine, tasustamine, koolitus ja harmoonia. Vastupidi, inimressursside juhtimine keskendub töötajate käsitlemisele hinnatud varana, mida tuleb hinnata, kasutada ja säilitada.

Järeldus

Inimressursside juhtimine on välja töötanud personali juhtimise laiendamise, mis kõrvaldas personalijuhtimise puudused. Selles intensiivse konkurentsi ajajärgus on üsna oluline, et iga organisatsioon peab oma tööjõu ja nende vajadused kõigepealt panema.

Tänapäeval on väga raske säilitada ja säilitada häid töötajaid pikka aega, kuna nad on täielikult teadlikud oma õigustest ja iga organisatsioon ei saa neid nagu masinaid kohelda. Seega on HRM arenenud, et ühendada organisatsioon oma töötajatega ühise eesmärgi saavutamiseks.